В этом разделе я смотрю на психодинамический подход в отношении четырех видов коучинга: навыки и коучинг производительности, коучинг развития, коучинг руководителей и лидерства и командный коучинг.
Коучинг навыков и производительности
Рассматриваясь как метод оптимизации производительности в организациях, коучинг навыков и производительности стал устоявшимся вмешательством в развитие управления.
На первый взгляд психодинамический подход не кажется наиболее очевидным в контексте, когда акцент делается на выполнении определенных стандартов поведенческих компетенций. Однако во многих ситуациях изменение поведения не может быть достигнуто без понимания основных проблем, блокирующих изменения. Я ввел концепцию шаблонов ACE, интегрированных моделей действий, познания и эмоций, чтобы сделать четкую связь между бессознательными эмоциональными проблемами и их влиянием на поведение.
Например, младший менеджер, которая не смогла улучшить свои навыки презентации, несмотря на то, что ее отправили на различные семинары по развитию навыков, получила со мной одну сессию коучинга. Она описала, как она замерзает перед аудиторией. Я попросил ее подробно описать этот опыт замерзания (действие), а затем оглянуться назад на ее историю в те времена, когда она могла впервые испытать этот опыт. Она сообщила, что замерзала похожим образом, глядя в пустое лицо своего отца, когда она просила его разрешения что-то сделать. Далее последовало описание глубокого страха, связанного с его неодобрением.
Связь, которую мы сделали, заключалась в том, что она бессознательно проецировала неодобрение своего отца на пустые лица аудитории, когда делала презентацию, и, следовательно, замерла от страха. Осознание этой связи и повторное проживание чувства страха помогли разделить прошлый и настоящий контексты. Этот пример иллюстрирует, что повышение производительности часто требует от клиентов повышения осведомленности о бессознательных эмоциональных блоках, а психодинамический подход обеспечивает элегантный метод для создания связей и повышения осознанности клиента.
Коучинг по развитию
Коучинг по развитию связан с развитием личности в целом. В то время как другие виды коучинга, такие, как коучинг производительности или карьерный коучинг, больше ориентированы на то, чтобы клиент развивался в определенной области, коучинг развития имеет широкий спектр, охватывающий личную жизнь клиента, а также его рабочую жизнь.
Таким образом, коучинг развития может исследовать такие области, как всеобъемлющая цель, подкрепляющие ценности, фирменные таланты и сильные стороны, ключевые препятствия, карьерные амбиции, а также личные и рабочие отношения. Широта подхода означает, что коучинг развития, вероятно, будет опираться на ряд теоретических традиций, включая психодинамическое мышление.
Одной из центральных целей как коучинга развития, так и психодинамического подхода к коучингу является повышение осведомленности, поскольку осознание себя и других рассматривается как основа для принятия решений, которая соответствует цели, ценностям, амбициям и сильным сторонам клиента.
Психодинамический подход может быть особенно полезен в этом контексте, потому что многие люди обнаруживают, что по мере того, как жизнь продолжается, они постепенно теряют из виду свои основные страсти и убеждения. Они замечают, что жизнь превратилась в серию компромиссов, разбавленных амбиций, разочарованных надежд, возможности, избегание успеха из-за чувства страха.
Например, я работал со старшим менеджером в фармацевтической отрасли, чья страсть к исцелению, его основная мотивация, была забыта на фоне ежедневной задачи достижения целевых показателей доходов и прибыли и управления большим отделом продаж. Изучая истории людей, которые он нашел наиболее вдохновляющими, он вспомнил, как ему нравилось работать в медицинском центре, когда он был студентом. Он также вспомнил, что его отец, бизнесмен, который сделал себя сам, не одобрял его альтруистическую, «мягкую» сторону и решительно направил его к деловой карьере. Он понял, что его стремление к одобрению отца бессознательно влияло на его выбор на протяжении многих лет. Это психодинамическое осознание открыло гораздо более широкое исследование его выбора, менее ограниченное его бессознательным желанием угодить отцу.
Хотя коучинг развития, как и психодинамический коучинг, больше ориентирован на повышение осведомленности, чем на достижение конкретных изменений в поведении, повышение осведомленности, как правило, приводит к сдвигу в том, как коучинг думает и чувствует, и эти более глубокие сдвиги часто являются ключевыми элементами, лежащими в основе более устойчивого изменения в поведении.
Коучинг руководителей и лидерства
В коучинге руководителей мы обычно работаем с группой менеджеров, которые уже добились больших успехов в своей карьере. Однако их будущее требует дальнейшего развития и трансформации. Это может быть развитие стратегических компетенций и оттачивание навыков эффективного управления.
Я предположил, что если менеджеры хотят быть успешными лидерами, то они должны стать подлинными, в том смысле, что они сознательно уравновешивают свои личные потребности и убеждения с потребностями и убеждениями своих коллег, будь то в своей команде или в более широкой организации. Опираясь на теорию привязанности, я предположил, что мы регулярно сталкиваемся с лидерами, чья подлинность и эффективность, ограничены использованием бессознательно оборонительных стилей лидерства – вызывающим и послушным лидерством.
Вызывающее лидерство возникает там, где менеджер отрицает свою уязвимость или неуверенность в себе, принимая доминирующий и догматический стиль управления, который вызывает сопротивление и разочарование у других. Послушное лидерства возникает там, где менеджер избегает конфронтации, слишком легко вписываясь в потребности других и тем самым, ограничивая свою способность к напористости и творчеству.
Психодинамический подход к коучингу дает возможность лидерам изучить реляционные предположения, которые бессознательно лежат в основе их стилей лидерства. Вызывающий лидер, сдерживаемый настройкой и стойкостью аналитика, находит пространство, чтобы взглянуть на чувства, которые давно были изгнаны из сознания и находит возможность пересмотреть необходимость контролировать других. Послушный лидер, приглашенный соединиться со скрытыми разочарованиями, учится противостоять другим полезным образом и обретает уверенность в своих идеях и их потенциальной ценности для других. Таким образом, психодинамический коучинг может обеспечить богатую среду обучения для обретения подлинности и повышения эффективности у руководителей и руководителей.
Командный коучинг
Так же, как люди могут использовать защитные стратегии для управления чувствами, группы также могут вести себя таким образом, чтобы защитить себя от тревоги. Бион предложил три оборонительные стратегии, называемые базовыми допущениями: борьба/бегство, зависимость и пара.
Например, члены команды, беспокоясь о том, как решить сложную проблему, могут отвлечься и разозлиться на высшее руководство за то, что оно поставило их в такое затруднительное положение – борьба или бегство. Обвиняя других, они избавляют себя от эмоционального вызова, взяв на себя ответственность и интегрируя смешанные чувства, которые они могут испытывать в отношении своей способности решить проблему.
Другой способ, которым команда может справиться со своей тревогой – это идеализировать одного из членов команды или иногда аналитика, а затем полагаться на них для решения проблемы, стоящей перед командой – зависимость. Хотя некоторое количество последователей полезно, зависимость означает, что в команде отсутствует общая инициатива и ответственность и если идеализированный лидер не добивается успеха, то зависимость может обернуться стратегией бей или беги по отношению к лидеру. Еще одна оборонительная стратегия, несколько похожая на зависимость, заключается в том, чтобы полагаться на пару в команде для решения трудностей команды.
Цель командного коучинга заключается в том, чтобы дать команде возможность управлять собой таким образом, чтобы она могла сосредоточиться на своих основных задачах, полезно опираясь на навыки и таланты всех своих членов, эффективно управлять различиями, работать с соответствующими уровнями самораскрытия, творчески опираться на вклад других и эффективно управлять границами с другими частями организации.
Замечая, когда команда прибегает к оборонительным стратегиям, аналитик стремится понять природу тревоги, лежащей в основе защиты и принять решение о соответствующем вмешательстве. Это может повлечь за собой название защиты каким-то образом, но если команде не хватает устойчивости, чтобы противостоять этому наблюдению, то коуч может, например, побудить команду работать над более простой, более управляемой задачей, чтобы восстановить чувство своей эффективности.