Психоанализ бизнеса
Теория организационного психоза
[Анна шерер]
Nasa – история одного организационного психоза
Причиной катастрофы Challenger стал отказ уплотнительного кольца. С самого начала миссии именно этого опасались инженеры, но не принимало в расчет руководство космической корпорации. Руководство NASA отрицало техническую реальность.
Теории, описывающие нормальное рациональное поведение, не могут объяснить ненормальное иррациональное поведение. Как могла уважаемая научно-техническая организация отвергнуть реальность до такой степени, что трагедия стала неизбежной? Необходима необычная теория.
Аномальное и иррациональное поведение — удел психоаналитической теории, которая и была использована для детального рассмотрения случая с Challenger.
Стандартные организационные теории основаны на идеях рациональности и функциональности. Они предполагают, что у организаций есть функции и что их структуры и процессы рационально разработаны для их достижения. Бюрократия первоначально объяснялась как организационное воплощение рациональности.
Однако Шварц, известный организационный психоаналитик, считал, что в учебниках по организационному поведению описываются фантастические организации. Члены организации учатся тому, что успех зависит от принятия фантазии о том, что организация совершенна. Это своего рода организационный нарциссизм, когда организация и высшее руководство хотят быть центром всеобщего восхищения. Поскольку это недостижимо, действия в соответствии с этой фантазией означают, что организация теряет связь с реальностью. В результате возникает организационная неэффективность, которая имеет далеко идущие последствия.
Теории, описывающие нормальное рациональное поведение, не могут объяснить ненормальное иррациональное поведение. Как могла уважаемая научно-техническая организация отвергнуть реальность до такой степени, что трагедия стала неизбежной? Необходима необычная теория.
Аномальное и иррациональное поведение — удел психоаналитической теории, которая и была использована для детального рассмотрения случая с Challenger.
Стандартные организационные теории основаны на идеях рациональности и функциональности. Они предполагают, что у организаций есть функции и что их структуры и процессы рационально разработаны для их достижения. Бюрократия первоначально объяснялась как организационное воплощение рациональности.
Однако Шварц, известный организационный психоаналитик, считал, что в учебниках по организационному поведению описываются фантастические организации. Члены организации учатся тому, что успех зависит от принятия фантазии о том, что организация совершенна. Это своего рода организационный нарциссизм, когда организация и высшее руководство хотят быть центром всеобщего восхищения. Поскольку это недостижимо, действия в соответствии с этой фантазией означают, что организация теряет связь с реальностью. В результате возникает организационная неэффективность, которая имеет далеко идущие последствия.
Организационный идеал
Наиболее очевидным симптомом организационного распада является продвижение участников, которые принимают фантазии, и устранением тех, кто более ориентирован на реальность и работу. Продвигать будут тех сотрудников, которые понимают, как все должно быть в соответствии с общей фантазией, но мало что знают о реальности за пределами идеальной организации. Организация идеализируется и считается абсолютно праведной.
Все, кто не принимает авторитет системы, считаются глупыми и наивными, даже преступниками. Несогласным говорят, чтобы они прекратили возражать, влились в коллектив или нашли себе другое место работы. Основной заботой подчиненных становится подавление критики. Нужны только командные игроки. Руководство оказывается изолированным от реальности.
Организация становится замкнутой и враждебной по отношению к окружающей среде. Считается, что внешняя среда существует только для того, чтобы поддерживать организацию, поэтому любые трудности требования со стороны окружающей среды воспринимаются как враждебные действия. Представление об организации как об идеале организации приводит к ориентации на мир, которую лучше всего можно описать как параноидальную. Это нарушает отношения организации с окружающей средой, необходимые для выживания.
Все, кто не принимает авторитет системы, считаются глупыми и наивными, даже преступниками. Несогласным говорят, чтобы они прекратили возражать, влились в коллектив или нашли себе другое место работы. Основной заботой подчиненных становится подавление критики. Нужны только командные игроки. Руководство оказывается изолированным от реальности.
Организация становится замкнутой и враждебной по отношению к окружающей среде. Считается, что внешняя среда существует только для того, чтобы поддерживать организацию, поэтому любые трудности требования со стороны окружающей среды воспринимаются как враждебные действия. Представление об организации как об идеале организации приводит к ориентации на мир, которую лучше всего можно описать как параноидальную. Это нарушает отношения организации с окружающей средой, необходимые для выживания.
Организация становится формальной, а ритуал заменяет работу. Выполнение бессмысленных ритуалов возвышает обычаи организации и дискредитирует понимание подчиненными важности происходящего. Конформизм и ритуализация работы приводят к потере творческого потенциала, необходимого для выживания организации.
Менеджер создает и живет в мире идеала организации. Чем выше поднимается руководитель, тем больше он изолирован от подчиненных, которые остаются в контакте с реальностью. Подчиненные должны справляться как с реальностью, так и с идеалом организации. Эти два мира имеют мало общего.
Выбор индивидом позиции, которая позволит ему удержаться и получить продвижение по службе, как представляется, лежит между цинизмом с риском коррупции и самообманом с нарциссической потерей реальности. Циники-обманщики не являются истинными верующими в идеальную организацию, но они хорошо понимают, как в ней работать, и сохраняют некоторое представление о реальности. Другой вариант — заниматься самообманом и верить в идеальную организацию, что неминуемо приводит к искажению реальности.
Менеджер создает и живет в мире идеала организации. Чем выше поднимается руководитель, тем больше он изолирован от подчиненных, которые остаются в контакте с реальностью. Подчиненные должны справляться как с реальностью, так и с идеалом организации. Эти два мира имеют мало общего.
Выбор индивидом позиции, которая позволит ему удержаться и получить продвижение по службе, как представляется, лежит между цинизмом с риском коррупции и самообманом с нарциссической потерей реальности. Циники-обманщики не являются истинными верующими в идеальную организацию, но они хорошо понимают, как в ней работать, и сохраняют некоторое представление о реальности. Другой вариант — заниматься самообманом и верить в идеальную организацию, что неминуемо приводит к искажению реальности.
Была организация, которая считалась совершенной, и вдруг не сделала простейшей вещи.
[Джеймс Уэбб, один из основателей НASA]
Элементы организационного психоза
- Организация фантазирует, что она идеальна.
- Фантазия порождает неверные решения.
- Члены организации вынуждены соглашаться с фантазией, поскольку несогласные подавляются.
- Руководство оторвано от реальности.
- Организация становится враждебной по отношению к окружающей среде.
- Организация становится формальной, а ритуал заменяет работу.
- Информация искажается для защиты организации.
- Нарушение коммуникации между руководством и подчиненными.
- Участники становятся либо циниками, обманывающими других, либо верующими, обманывающими самих себя.
- Организацией управляют люди, которые не находятся в реальном мире.
Выводы
НАСА представляет собой организацию, характеризующуюся общей и системной неэффективностью: организацию, в которой ошибочное решение о запуске «Челленджера» было не отклонением, а нормальным и обычным способом ведения дел.
По мнению Шварца, консенсус в отношении Challenger заключался в том, что NASA находилось под давлением необходимости соблюдения слишком амбициозного графика запусков. Обманутое историей успеха, руководство было уверено, что оно не может допустить ошибку. И несмотря на опасения персонала низшего звена, который не смог донести до высшего руководства свои опасения по поводу безопасности некоторых компонентов, запустило шаттл.
По мнению Шварца, консенсус в отношении Challenger заключался в том, что NASA находилось под давлением необходимости соблюдения слишком амбициозного графика запусков. Обманутое историей успеха, руководство было уверено, что оно не может допустить ошибку. И несмотря на опасения персонала низшего звена, который не смог донести до высшего руководства свои опасения по поводу безопасности некоторых компонентов, запустило шаттл.
Организационный идеал
Теория организационного идеала, разработанная Ховардом Шварцем, объясняет, почему у людей возникает сильная привязанность к организациям. Участники становятся приверженцами своего организационного идеала, который является их проекцией мира любви, пережитого ими в младенчестве.
Фрейд использует слово «нарциссизм» для обозначения состояния, когда вы воображаете, что являетесь центром любящего мира своего младенчества. Самость совершенна, а мир существует только для того, чтобы любить ее. Человек может попытаться вернуться к инфантильному нарциссизму, пытаясь стать своим «эго-идеалом». Если я стану идеальным, то мир снова будет вращаться вокруг меня.
Фрейд использует слово «нарциссизм» для обозначения состояния, когда вы воображаете, что являетесь центром любящего мира своего младенчества. Самость совершенна, а мир существует только для того, чтобы любить ее. Человек может попытаться вернуться к инфантильному нарциссизму, пытаясь стать своим «эго-идеалом». Если я стану идеальным, то мир снова будет вращаться вокруг меня.
Человек, которым мы пытаемся стать, чтобы вернуться к нарциссизму — это наш Эго — идеал. Шварц предполагает, что Эго — идеал может быть спроецирован на организацию, превращая ее в свой «идеал организации», проекцию любящего мира младенчества. Идеал организации совершенен, его члены идеально интегрированы и идеально адаптированы к окружающей среде. Однако, идеал организации, как и идеал Эго — это фантазия. Он не может быть достигнут в реальности.
Если члены организации верят в идеал организации, они вынуждены фантазировать и отрицать реальность. Чтобы сохранить свою систему убеждений, они игнорируют или объясняют очевидные факты. Организации пытаются сохранить идеал организации в противовес реальности, реализуя то, что Шварц называет «организационным тоталитаризмом».
Если члены организации верят в идеал организации, они вынуждены фантазировать и отрицать реальность. Чтобы сохранить свою систему убеждений, они игнорируют или объясняют очевидные факты. Организации пытаются сохранить идеал организации в противовес реальности, реализуя то, что Шварц называет «организационным тоталитаризмом».
Тоталитарная организация пытается установить тотальный контроль над своим имиджем, подавляя инакомыслие и наказывая за отклонение от нормы.
Фантазия против реальности
Возврат к нарциссизму невозможен без психоза, поэтому организационный тоталитаризм означает наложение психоза на организационное функционирование. Обман становится необходимым условием функционирования организации и неизбежно приводит к потере рациональности. Потеря рациональности приводит к общей неэффективности, которую Шварц называет «организационным распадом». Организационный распад включает в себя нарциссическую потерю реальности и поддержание образа идеала организации.
Теория Шварца о нарциссическом организационном психозе была разработана всего через несколько лет после «Челленджера», но она никогда не пользовалась большим спросом. Ее практически невозможно принять, и она не предлагает быстрого лечения, а возможно, вообще не предлагает никакого лечения. Люди покупают надежду, поэтому продавцы продают фантазию. Реализм в организационной теории неприемлем, потому что сам реализм почти непереносим. Однако фантазию гораздо легче реализовать в теории, чем в реальности.
Психоаналитическое объяснение катастрофы произошедшей с Челленджером, заключается в том, что руководители NASA обманывали себя, потому что им было слишком больно признать, что организация, которую они любили и о которой заботились, была небезупречна. Слепота сотрудников NASA была вызвана нарциссизмом, которые заставили высшее руководство поставить лояльность выше реальности, чтобы поддержать нарциссическое заблуждение Америки о самой себе.
Schwartz, H.S.
On the psychodynamics of organizational disaster: the case of the space shuttle Challenger
Теория Шварца о нарциссическом организационном психозе была разработана всего через несколько лет после «Челленджера», но она никогда не пользовалась большим спросом. Ее практически невозможно принять, и она не предлагает быстрого лечения, а возможно, вообще не предлагает никакого лечения. Люди покупают надежду, поэтому продавцы продают фантазию. Реализм в организационной теории неприемлем, потому что сам реализм почти непереносим. Однако фантазию гораздо легче реализовать в теории, чем в реальности.
Психоаналитическое объяснение катастрофы произошедшей с Челленджером, заключается в том, что руководители NASA обманывали себя, потому что им было слишком больно признать, что организация, которую они любили и о которой заботились, была небезупречна. Слепота сотрудников NASA была вызвана нарциссизмом, которые заставили высшее руководство поставить лояльность выше реальности, чтобы поддержать нарциссическое заблуждение Америки о самой себе.
Schwartz, H.S.
On the psychodynamics of organizational disaster: the case of the space shuttle Challenger
